Henkilöstön kehittäminen seurakunnissa
Seurakunta voi henkilöstöään kehittämällä vaikuttaa siihen, että työntekijät ovat koko työuransa ajan työssään osaavia ja motivoituneita ja seurakunnan toiminta on tuottavaa ja tuloksellista. Seurakunnan toiminnan ja kokonaiskirkon tarpeiden edellyttämä osaaminen on parhaiten varmistettavissa, jos kehittäminen on seurakunnassa jatkuvaa ja suunnitelmallista, siihen varaudutaan taloudellisesti ja se kattaa koko henkilöstön.
Suunnitelmallinen henkilöstön kehittämisen toimintamalli on sisällytetty Kirkon henkilöstön kehittämissopimukseen (pdf), joka tuli voimaan 1.12.2010.
Kirkon henkilöstön kehittämissopimuksessa on esimerkinomainen luettelo kehittämisen keinoista: työhön perehdyttäminen, henkilöstökoulutus, mentorointi, työnohjaus sekä oppimista ja urakehitystä tukevat menettelytavat, osallistumismahdollisuudet ja hankkeet.
Kehittämiskeinoista muodostuva kokonaisuus voi olla erilainen eri seurakunnissa. Se voi olla erilainen samassakin seurakunnassa eri vuosina. Keinojen valinnassa on lähtökohtana seurakunnan ja henkilöstön kehittämistarpeet. Myös kokonaiskirkon tarpeet otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon.
Kehittämistarpeita ja käytettäviä kehittämisen keinoja kartoitetaan yhdessä henkilöstön kanssa. Esimiehen ja työntekijän vuotuinen kehityskeskustelu tarjoaa siihen hyvän foorumin. Myös osaamiskartoitusta voidaan koko työpaikan kehittämistarpeita selvitettäessä käyttää.
Seurakunnan/seurakuntayhtymän talousarvioon sisällytettävästä henkilöstön kehittämissuunnitelmasta ks. alla.
Katso myös
Kirkon henkilöstökoulutustarjonta 2013
Kirkon henkilöstön kehittämissopimus
Kirkon henkilöstön kehittämissopimus sisältää
- suosituksen sunnitelmallisesta henkilöstön kehittämisen toimintatavasta (luku 2)
- virka- ja työehtosopimusmääräyksiä etuuksista, joihin henkilöstö on oikeutettu osallistuessaan henkilöstökoulutukseen (luku 3) tai muuhun kehittämistoimintaan (luku 4)
Suositusluontoisen osan voimaan tulosta seurakuntaa sitovasti päättää kirkkovaltuusto. Sen tulisi päättää niistä ennen talousarviovuotta 2013 koskevan valmistelun käynnistymistä. Ennen päätöstä asiaa on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa yhteistoimintamenettelyssä.
Katso myös
Kirkon henkilöstön kehittämissopimus (pdf)
Kirkon yhteistoimintasopimus (pdf)
Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirje A11/2010 (pdf)
Kehittämisen suunnitelmallisuus
Henkilöstön kehittäminen on seurakunnassa jatkuvaa ja suunnitelmallista ja koko henkilöstön kattavaa siten, että se liitetään toiminnan ja talouden kolmivuotisen suunnitteluprosessin osaksi. On tärkeää, että siihen sisältyvät ainakin seuraavat toimenpiteet:
Esimies pohtii yhdessä seurakunnan/tehtäväalan/toimintayksikön työntekijöiden kanssa mm. seuraavia kysymyksiä:
- Mitä osaamista asetetut tavoitteet (mm. strategiatyössä ja toiminnan ja talouden suunnittelussa) ja kehityshankkeet seurakunnassa/tehtäväalalla/toimintayksikössä edellyttävät?
- Onko seurakunnassa/tehtäväalalla/toimintayksikössä tarvittavaa osaamista?
- Mitä osaamistarpeita kehityskeskusteluissa on tullut esiin?
- Millä keinoilla ja aikataululla kehittämistarpeisiin vastataan?
Keskustelun perusteella esimies linjaa seurakunnan/tehtäväalan/toimintayksikön
- kehittämisen painopistealueet/kehittämistarpeet
- kehittämisen keinot (esim. henkilöstökoulutus, perehdytys, työnohjaus tai mentorointi, varhaiskuntoutus, muu keino) ja muun kehittämisen käytännön toteutuksen
- kehittämistoimenpiteiden toteutusvuoden/kolmivuotiskausi
ja laatii talousarvioon sisällytettävän henkilöstön kehittämissuunnitelman.
Kehittämissuunnitelmasta on varattavan määrärahan puitteissa riittävällä tarkkuudella käytävä ilmi käytettävät kehittämisen keinot sekä muu kehittämisen käytännön toteutus. Suunnitelma laaditaan seurakunnassa päätettävällä tarkkuudella.
Eri tehtäväaloja/toimintayksiköitä koskevista suunnitelmista rakentuu koko seurakunnan henkilöstön kehittämissuunnitelma. Ennen hyväksymistä se käsitellään yhteistoimintamenettelyssä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Suunnitelman täytäntöönpanon edellyttämät yksilöidyt päätökset tekee asiassa toimivaltainen viranomainen. Lomaketta täydennetään silloin esimerkiksi koulutustilaisuuden, siihen osallistuvien työntekijöiden nimien ja koulutusajalta suoritettavien etuuksien osalta. Yksityiskohtaisesti laadittu suunnitelma voi olla täytäntöön pantavissa jo sen hyväksymisen jälkeen.
Henkilöstön kehittämissuunnitelma - mallilomake
Henkilöstön kehittämissuunnitelman laadinnan tueksi on laadittu mallilomake täyttöohjeineeen (linkit ks. alla), jota seurakunnat voivat hyödyntää. Lomaketta voidaan myös muokata seurakunnan tarpeiden mukaisesti.
Seurakunnan/seurakuntayhtymän talousarvioon vuodelle 2013 sisällytettävä henkilöstön kehittämissuunnitelma on lähetettävä tuomiokapituliin heti sen tultua hyväksytyksi, viimeistään kuitenkin 14.12.2012.
Lomakkeen voi lähettää sähköisesti osoitteeseen: espoo.tuomiokapituli [at] evl.fi
Muita koostelomakkeita tai vastaavia tuomiokapituliin ei enää tarvitse toimittaa.
Kehittämissuunnitelma mallilomake.xls
